【IT×採用・HR】LayerXが新卒エンジニアに1,000万円超オファー。AI利活用ベース報酬制度を新卒採用へ拡大した事例

LayerXが、2025年10月から導入した「AI等の利活用による高い生産性に報いる報酬制度」を新卒採用にも拡大し、新卒エンジニアに1,000万円超のオファーを提示した、という事例です。

「大企業だからできる話でしょ」と思った方、ちょっと待ってください。ここで本当に見るべきは金額そのものではなく、「職種・スキル・パフォーマンスに基づく評価設計」を新卒にも当てはめている点です。

僕が注目したのは、1,000万円という数字より「年次に縛られない報酬テーブル」を新卒の入り口から適用していることです。ここを見ずに「うちも新卒に高給を出そう」だけ真似すると、評価が追いつかずに崩れます。

AI時代の採用・報酬まわりの課題

採用・HR領域でよく出てくる構造的な問題は、こんな感じです。

この構造は、年商規模が大きい会社でも、社員30名規模の中小企業でも本質的には同じです。違うのは「攫われる人数」と「攫われたときの痛み」だけ、という見方もできます。

公開情報(LayerX公式ニュース、2026-03-31)の範囲では、以下の構成です。

ポイントは「新卒だから一律スタート、ではない」と明示したことです。既存社員向けに走らせていた成果ベースの報酬制度を、入り口にも拡張したかたちです。「AI活用前提の生産性で評価する」ことを採用フェーズから貫いている設計、と読めます。

LayerXのニュース内で報告された主要な事実は以下です。

注意点として、これは「全員に1,000万円が出る」という話ではありません。あくまで「職種・スキル・パフォーマンスに基づき提示する」報酬テーブルの上限側として1,000万円超が出る、という設計です。

「新卒一律1,000万円」と「評価に応じて1,000万円超もあり得る」では、再現のしかたが全然違います。

ここからが本題です。年商5億規模・社員30名の会社で同じ思想を取り入れるならどう削るか。

(難易度=数字小さいほど簡単)

スコア根拠は以下です。

「1,000万円オファーを真似れば優秀な新卒が来る」わけではありません。

評価軸の言語化→等級表改定→既存社員との整合→AI活用前提の業務設計→高評価者への上振れオファー、の5ステップで初めて、中小企業でも崩れない制度として回り始めます。

ツールではなく「報酬テーブルそのものに手を入れる」案件なので、PoC感覚で始めると確実に事故ります。

市野

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愛知県岡崎市でAI活用支援を手がける一人社長。中小企業の現場でAIを実装してきた経験から、他社事例を「うちで再現するには」の視点で読み解いて発信中。

執筆メンバー市野佑馬

愛知県岡崎市を拠点に、中小企業向けのAI活用支援を提供。ChatGPT・Claude Code等を活用した業務自動化やSEO・広告運用の内製化を支援。経営者が自らAIを使いこなせる体制づくりをサポートしている。